فروشگاه جامع تحقیقات و پروژه های علمی,تحقیق,مقاله,کارآموزی,کارآفرینی,پروژه

پرفروش ترین محصولات

اطلاعیه فروشگاه

اطلاعیه فروشگاه : در هنگام خرید حتما روی دکمه تکمیل خرید در صفحه بانک کلیک کنید تا پرداخت شما تکمیل شود مراحل پرداخت را تا آخر و دریافت کدپیگیری سفارش انجام دهید ؛ در صورتی که نتوانستید پرداخت الکترونیکی را انجام دهید چند دقیقه صبر کنید و مجددا اقدام کنید و یا از طریق مرورگر دیگری وارد سایت شوید یا اینکه بانک عامل را تغییر دهید.پس از پرداخت موفق لینک دانلود به طور خودکار در اختیار شما قرار میگیرد و به ایمیل شما نیز ارسال میشود. توجه فرمایید هزینه پرداختی شما بابت آماده سازی فایل ها جهت دانلود می باشد و از شما عزیزان هزینه ای بابت خود فایل دریافت نمی گردد و در صورت نارضایتی هزینه دریافتی قابل بازگشت می باشد. این پروژه ها فقط جنبه کمک آموزشی دارند و از ارائه به عنوان پروژه درسی خودداری فرمایید(درغیر اینصورت عواقب متوجه خریدار است و سایت مسئولیتی ندارد))

تغيير كارفرما و آثار آن در رابطه كارگري و كارفرمايي 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

 

تغيير كارفرما و آثار آن در رابطه كارگري و كارفرمايي

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جديد كار،پرسشهاي گوناگوني مطرح مي شود و ياقابل طرح است كه برخي از آنها به مباني قانون كارو چگونگي تصويب آن مربوط مي شود و پاره اي به مقايسه قانون تازه و قانون پيشين نظر دارد.

از جمله پرسش هاي دست اول مي توان موارد زير را برشمرد:ضرورت تغيير قانون كار در پي انقلاب احساس شد يا در دوران نظام پيشين هم مطرح بود؟ با آنكه لزوم تغيير قانون كار از سال 1358، به طور جدي ، عنوان شد چرا بيش از پنج سال طول كشيد(1364) تا لايحه آن از سوي دولت تقديم مجلس شد؟ ايرادهاي شوراي نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموري بود و اگر مصوبه براساس آنها تغيير داده مي شد قانون كار به چه صورتي در مي آمد؟ چرا تغييرهاي انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) كه در جهت تامين برخي از نظرهاي شوراي نگهبان صورت گرفته بود از سوي اين شورا كافي تشخيص داده نشد و موضوع به مجمع تشخيص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخيص مصلحت نظام چگونه بين مصوبه مجلس و نظرهاي شوراي نگهبان داوري كرد؟ آيا مجمع به اين داوري بسنده كرد يا خود نيز تغييرهائي در مصوبه مجلس داد، در صورت اخير آياچنين اقدامي با اختيارات مجمع سازگاري دارد؟

پرسش هاي دسته دوم بيشتر به صورت كلي مطرح مي شوند ماننداينكه قانون جديد كار بهتر است يا قانون پيشين ؟ كداميك از لحاظ تامين حقوق كارگران مناسبتر است ؟ قانون جديد سبب بالارفتن هزينه توليد نخواهد شد؟

هر چند طبيعي است كه اينگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسي قرار گيرند اما اكنون كه قانون ، به هر صورت ، تصويب و لازم الاجراء شده است بنظر مي رسد تحليل پرسش هاي دسته اول در واقع بيشتر به بررسي تحول حقوق كار ايران و مباني آن مربوط مي شود و جاي چنين مطالعه اي كتابها و نوشته هاي مفصل مربوط به حقوق كار است. در مورد پرسش هاي دسته دوم نيز با اينكه مقايسه اجمالي دو قانون مي تواند به روشن شدن برخي جنبه هاي قانوني جديد كمك كند اما با روش نشريه دانكشده حقوق و علوم سياسي هخواني ندارد. بنابراين با در نظر گرفتن شيوه كارنشريه ، بر آن شديم كه به تدريج نوآوري هاي قانون جديد را، مورد به مورد، با توجه به مباني آن تحليل كنيم و از آنجا كه راه حلهاي نو از لحاظ حقوق ما و در مقايسه با قوانين پيشين كشورمان ، تازه به شمار مي آيند وگرنه از جهت تحول حقوق كار در كشورهاي ديگر گاه از سابقه اي طولاني برخوردارند، در اين بررسي ها از مطالبعه تطبيقي كمك مي گيريم 0 در اين نوشته مباني حكم مندرج در ماده 12 قانون جديد كار درباره تغيير كارفرما را مطالعه مي كنيم اميد آنكه حق توفيقي عنايت فرمايد و مباحث ديگر قانون نيز كه متضمن نوآوري هائي است به همين روش بررسي ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه كارگري وكارفرمائي كه به موجب آن كارگر نيروي بدني يا قكري خود را در برابر دريافت مزد در اختيار كارفرما مي گذارد و مي پذيرد كه زر نظر و به دستور او كار كند هرچند از جهاتي با قراردادهاي معوض بي شباهت نيست اما با آنها تفاوتهاي بسياردارد. وجود قوانين امري و ضرورت رعايت آنها از سوي طرفين قراردادسبب شده است تا نقش قراردادكار، به عنوان قرارداد، كاهش يابد، از اين رو برخي ترجيح مي دهند به جاي قرارداد كار از عنوان رابطه كار استفاده كنند. در بحث كنوني اين نكات مورد توجه نيست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسي قرار مي گيرد آثار متفاوتي است كه تغيير وضعيت يكي از دو طرف يعني كارگر و كارفرما بر قرارداد و رابطه كار مي گذارد.

روشن است كه هرگاه كارگر بميرد و يا ازكار افتاده شود( از كار افتادگي كلي ) قرارداد كار پايان مي پذيرد و رابطه دو طرف قطع مي شود. در مورد يهم كه به فرض فرزند كارگر متوفي به كاري گمارده شود كه مثلا\" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است اين رابطه ، رابطه اي جداگانه وتازه به شمار مي آيد و سابقه خدمت كارگر متوفي براي فرزندش ايجاد حقي نمي نمايد، زيرا تعهدكارگر جنبه شخصي دارد وو كار هر انسان جزئي از خود اوست. اماهنگامي كه تغييري در وضع كارفرماپديد آيد: مثلا\" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت كارگر هم بدين طريق به آنان انتقال يابد و يا هرگاه كارفرما كارخانه يا موسسه اي راكه كارگر در آن كار مي كند به ديگري بفروشد يا به طريق ديگري منتقل كند يا آنكه كارخانه يا موسسه مورد بحث به سبب ملي شدن يا مصادره شدن از سوي مراجع قانوني يا قضائي از ملكيت كارفرما خارج شود آيا بازهم مي توان گفت كه در همه اين موارد رابطه كارگري و كارفرمائي پايان مي پذيرد و كارفرماي جديد در برابر كارگران مسئوليتي ندارد؟ يا بعكس بايد پذيرفت كه رابطه كارگري و كارفرمائي مي تواند استمرار داشته باشد و كساني كه جانشين كارفرماي پيشين مي شوند(وراث ،انتقال گيرندگان ، نهادياموسسه اي كه كارخانه يا واحد توليدي يا خدماتي مصادره شده يا ملي شده را در اختيار مي گيرد) در برابركارگران مسئولند؟ در فرض اخيرپرسش ديگري پيش مي آيد: حدود مسئوليت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ اين پرسشها بر حسب آنكه از چه زاويه اي به رابطه كارگر وكارفرما بنگيريم متفاوت خواهد بود، اما پيش از آنكه نظريه هاي مختلف را در اين باره بررسي كنيم لازم است ببينيم حقوق كشورمان (پيش از تصويب قانون جديد) در اين زمينه چه حكمي مقرر مي داشت ؟

پيشينه موضوع در حقوق ايران

با توجه به سكوت قانون كار سال 1337 مي توان گفت تا سال 1343 راه حل ويژه اي درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در اين سال قانوني به نام (قانون حمايت صنعتي و جلوگيري از تعطيل كارخانه هاي كشور) تصويب شد كه هدف آن ، چنانكه از نامش پيداست ، جلوگيري از تعطيل كارخانه هاي كشور بود. برابر ماده 2 اين قانون در صورتي كه به سبب توقف يا صدور قرار تامين عليه كارفرما يا فوت يا حجرا و كارخانه اي تطعيل شود هئيت حمايت از صنايع (پيش بيني شده در ماده يك قانون ) مي تواند شخص يا اشخاصي را بعنوان مدير كارخانه تعيين كن0 اين اشخاص در دوره اداره موقت امين محسوب مي شوند. هر چند از مواد 6و7 اين قانون به طور ضمني استفاده مي شود كه رابطه كارگران با كارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه مي يابد اما با توجه به اينكه قانون فقط شامل موارد خاص (كارخانه ها) مي شد و حمايت از كارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود براي حل مشكل اصلي يعني تعيين تكليف كارگران در صورت تغير كارفرما كافي نبود.

شايد يادآوري اين نكته بي فايده نباشد كه در پاره اي ازكشورها (چنانكه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبيقي خواهيم ديد) با وجود سكوت قانون ، رويه قاضي مشكلي را حل كرده است اما در كشور ما بعيد مي نمود كه از اين راه بتوان به نتيجه رسيد و مي بايست تكليف موضوع به روشني در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 كه انديشه تهيه و تنظيم پيش نويس قانون كار در سطح وزارت كار و امور اجتماعي مطرح شد و بدنبال آن تني چند از كارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه كار وتامين اجتماعي (وابسته به وزارت مزبور) براي تهيه پيش نويس قانون كار، گرد آمدندو به مطالعه كارشناسي پرداختند كوشش شدكه با توجه به هدف قوانين كار(حمايت از كارگران ) و با در نظر گرفتن امكانات كشور و در چارچوب قانون اساسي جمهوري اسلامي با عنايت به اين امر كه حقوق كار حقوقي است در حال تحول ، موارد سكوت قانون كار سال 1337 تدارك ونارسائي هاي آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبي ارائه شود. در موضوع مورد بحث يعني تعيين تكليف كارگران در صورت تغيير كارفرما نيز در طرح تنظيمي در موسسه ياد شده راه حلي پيش بيني شده كه با اندك تغييري به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شوراي اسلامي درآمد و در مجمع


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 10,800 تومان
کدتخفیف:

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file1_1540720_3817.zip79.3k